労働契約法

昨今

Wed, 10 Jun 2009 03:30:17 GMT

昨今は労働問題がマスコミでもいろいろ取りざたされています。
みなさんも一度「働くとは」、「雇用とは」をお考えになってはいかがでしょうか。

Step5　出向、懲戒、解雇

Fri, 21 Dec 2007 15:18:37 GMT

　第14条、15条、16条はそれぞれ、「使用者」が「労働者」に出向、懲戒、解雇を命じても、合理的な理由がなく、社会通念上相当でない場合は無効とすると定めています。権利の濫用との見方です。

　解雇権の濫用に関する定めはこれまで労働基準法にありました（労働基準法第18条の2）。これが労働契約法第16条に統合されたかたちです。

　また、期間定めのある労働契約については、やむを得ない事由がある場合でなければ、期間中の解雇はできません（第17条）。

　さらに、「とても短い期間で労働契約を結び、契約更新を反復する」ようなことがないようにしなければなりません（第17条の2）。契約期間が短いとすぐに期間満了が来るので、「解約したいときにすぐ解約できる」みたいなことを避ける事が目的です。こんなのは事実上の解雇に等しいですからね。

Step4　労働契約と就業規則と法令？

Fri, 21 Dec 2007 14:49:13 GMT

　さあ、ここで問題です。前回の予告どおり、第7条の但し書きの部分にもかかわる、労働契約と就業規則の問題を考えてみてください。

Q.　「労働契約書を交わして入社しました。だけど、入社してから就業規則を知り、しかもそこに書かれている労働条件は入社時に交わした労働契約書より良かったんです！」
・・・こんな場合、どうしましょ？労働契約書どおりの悪い労働条件で働かなければならないのでしょうか？

A.　そんなことはありません。

「　法令　＞　労働協約　＞　就業規則　＞　労働契約　」

という決まりがあります（労働契約法12条、13条、労働基準法92条）。これは、左のものが右に優位することを示すものです。（労働協約とは労働組合と使用者またはその団体との間の労働条件その他に関する協定です。）

　つまりこの場合、使用者は、就業規則に書かれているほうの良い労働条件を労働者に与えなければなりません。

Q.　就業規則のほうが労働契約に優位するのなら、労働契約のほうが労働条件が良かった場合は、悪いほうの就業規則の条件が適用されるの？

A.　そんなことはありません。

　労働契約法12条に

「労働契約の労働条件が就業規則で定める基準より悪かったら、その部分については無効！」

とどこかで見たようなことが書いてあります（これに伴い、労働基準法93条は「労働契約と就業規則の関係は労働契約法のとおり」と変更された）。ということは、

「就業規則に書いていることより良い条件だったら有効！」

ということなので、労働契約の条件はそのまま生きます。

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Step3　労働契約と就業規則？

Fri, 21 Dec 2007 03:07:41 GMT

　第6条はStep1参照。

　第7条は「就業規則を契約書代わりにしてもいいよ」ということが書いてあります。ただし、「労働者」に周知させておかなければならないことに注意してください。

　第7条の但し書きは労働契約より就業規則の条件のほうが悪かった場合のことを書いています。ここは次回に詳しく書きますので、今は飛ばしてください。
　
　このようにお互い対等な立場で交わされた労働契約はまた、お互い対等な立場で話し合えば変更することもできます（第8条）。

　しかし、「使用者」が一方的に就業規則を変更して、労働条件を「労働者」に不利なように変更はできません（第9条）。当然といえば当然です。

　ただし、例外として、変更の必要性、内容の相当性、労働組合との交渉など、合理的なものであるときは、不利益変更も可能になります（第10条）。

　就業規則を変更することで労働契約の条件を不利益に変更されたくなかったら、その旨労働契約に書いて合意しておくことです。

　第11条は就業規則の変更手続きについて書いてあります。変更する場合、労働基準法に書いてあるとおりにしなさいよということです。

　具体的には「就業規則を変更したら、行政官庁に届けなさい」とか、「就業規則を変更するときは、過半数労働組合（なかったら過半数労働者の代表）の意見を聞かなくてはならない」とかいうようなことです。

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労働契約は口約束で成立するの？

Fri, 21 Dec 2007 02:51:44 GMT

　民法には口約束でも労働契約は有効に成立すると書いてあります。（民法第623条）

　つまり、「働いて！」「いいよ！」・・・これで労働契約が成立するのです。

　ただ、生活の糧を得るための「労働契約」が口約束では、後々トラブルは避けられそうもないということで、別の法律で民法のその部分に制限をかけています。

　それが労働基準法に定める「労働基準法の基準より悪い労働条件を定めた労働契約はその部分については無効！」ってやつです。（労働基準法第13条）

　つまり、労使間でどんな約束をしようと関係なく、法律上自動的に、労働基準法で定めた基準（最低基準）で契約したことになります。

　ちなみに労働基準法は民法の特別法なので、民法に優先します。

　さらにこの労働契約法は労働基準法の特別法でもあるので、労働基準法にも優先します！

Step2　「労働契約」ってなに？

Fri, 21 Dec 2007 02:38:56 GMT

Q.　じゃあ、「労働契約」って？

A.　労働者と使用者が、「働きます」、「お金払います」と約束することです。（第6条）

　今回の労働契約法では、その約束をする際において、「労働者と使用者は対等な立場で約束しなさい」ということを強調しています。ともすれば使用者側が優位に立ってしまいがちになることをけん制するものです。（第3条1項）

　そして、対等なもの同士が合意の上で契約を結んだ。だからお互いに契約を守りなさいということがわざわざ書いてあります。（第3条2項以下参照）

　お互いにというところがミソです。「使用者」が契約を守るのは当然のこと、「労働者」も守りなさいといっているのです。ここのところは「雑感」にちょっと書いていますので、興味のある方はお読みください。（差欄のカテゴリーから「雑感」を選んでください。）

　そして約束の中身について、「使用者」は「労働者」にしっかり説明しなさい、「労働者」の安全を確保するんですよ、と「使用者」に義務を課しています。（第4条、5条参照）

　第3条がきちんと履行されているなら、「対等なもの同士がしっかり話し合いをした上で作り上げ、合意した約束」なのですから、この第4条は不要な気もしますが、大体において、これまでも今後も、労働（雇用）契約書は「使用者」側が「この条件で働いてくれ」と作るでしょうからね。

　第5条は労働基準法だけでなく、労働安全衛生法にもつながってきます。

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Step1　何のため？誰のため？

Fri, 21 Dec 2007 00:28:57 GMT

条文そのものは別に書くことにして、
ここではわかりやすいようにQ&A形式で見ていきましょう。

Q.　そもそも労働契約法って何？何のために作られたの？

A.　労働契約の中身（原則や基本的事項）を定めた法律です。

　労働契約は労働者と使用者が合意の下で交わす契約ですが、ともすれば労働者に不利な契約になりがちでした。

　そこで、労働者を保護し、個別の労働関係を安定させようという目的のもとにこの法律が制定されました。（第1条参照）

　この法律には労働契約を結ぶ際の合意の原則や、労働契約に関する基本的事項が書かれています。

Q.　誰に適用されるの？誰のための法律？

A.　「労働者」と「使用者」、両者のために作られ、両者に適用されます。（それぞれの定義は第2条参照）

　しかし、国家公務員や地方公務員の場合、それに使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については、賃金を支払う｢使用者｣と｢労働者｣の関係だとしてもこの法律は適用されません。

　よく話題になる家事使用人ですが、賃金支払関係があれば適用されるでしょうが、その場合でも同居の親族が家事使用人だと適用除外でしょう。（第19条参照）

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労働者の義務

Thu, 20 Dec 2007 02:40:18 GMT

　この法律は全19条（附則6条）の短い法律です。

　各条文の始まりに注目すると、「使用者は（が）・・・」で始まっているものが多くを占めています。

　このことから、労働基準法と同様、主に使用者側を規制する法律であるということが伺われます。

　しかし、「労働者及び使用者は（が）・・・」で始まる条文もあり、使用者だけでなく労働者にも義務を課している部分も見受けられます。

　例えば第4条の2は「労働者及び使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとする。（一部省略）」とあります。

　労働者も書面を確認しろといっているわけで、今後訴訟においては中身を確認しなかった労働者も悪いという判例が出てくることもあるでしょう。

　これらの労働者にも義務を課している部分は昨今の労働関係訴訟を反映したものであり、今後の訴訟に影響を与える部分といえるでしょう。

第五章　雑則

Thu, 20 Dec 2007 01:25:55 GMT

（船員に関する特例）

第18条: 第十二条及び前条の規定は、船員法（昭和二十二年法律第百号）の適用を受ける船員（次項において「船員」という。）に関しては、適用しない。
2項: 船員に関しては、第七条中「第十二条」とあるのは「船員法（昭和二十二年法律第百号）第百条」と、第十条中「第十二条」とあるのは「船員法第百条」と、第十一条中「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第八十九条及び第九十条」とあるのは「船員法第九十七条及び第九十八条」と、第十三条中「前条」とあるのは「船員法第百条」とする。

（適用除外）

第19条: この法律は、国家公務員及び地方公務員については、適用しない。
2項: この法律は、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については、適用しない。

第四章　期間の定めのある労働契約

Thu, 20 Dec 2007 01:24:54 GMT

第17条: 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
2項: 使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

労働契約法

昨今

Step5 出向、懲戒、解雇

Step4 労働契約と就業規則と法令？

Step3 労働契約と就業規則？